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Prevenção de Perdas no RH

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O Brasil vive um momento histórico. Deixa de ser visto como uma nação em desenvolvimento e vira referência como uma das principais potências emergentes.

É nesse contexto que entra em cena a Prevenção de Perdas como uma grande aliada ao sucesso de qualquer negócio, através dos três pilares: Tecnologia, Processos e o RH.
Um dos Pilares, que considero o mais importante é o RH, através da contratação e o treinamento.
Atualmente o índice de contratação está elevado, tornando-se um grande desafio garimpar talentos.
Muito se fala em investir em treinamentos para o aprimoramento dos colaboradores, no entanto uma boa avaliação das competências com o devido mapeamento das habilidades já é um grande passo, e com uma grande vantagem, que é o baixo investimento.
Sabidamente sempre haverá o investimento, no entanto é muito mais barato aperfeiçoar um colaborador que já dispõe de alguns requisitos para certas atividades do que contratar um inexperiente.
Obviamente o processo se inicia no recrutamento e seleção, mas nem sempre os cuidados básicos são tomados, fazendo com que depois de iniciadas as atividades se perceba que este colaborador não está preparado para realizar com rapidez e eficiência os processos produtivos.
Vale lembrar, que o local onde será instalada a sala para a realização das entrevistas primárias, deve ser preferencialmente, o mais próximo possível da entrada da organização, de tal forma a evitar que este “candidato” se familiarize com as instalações.
É importante termos especial atenção quanto ao tempo dispensado aos candidatos de forma a não tratá-los com frieza. Normalmente as organizações não revelam nada antes do final do processo. É como se estivessem fazendo um favor ao disponibilizar as informações. Isso é ético ou uma falta de respeito? Afinal, a pessoa também escolheu a empresa. É uma troca, um precisa do outro de forma igual.
Também é certo que determinar quais são as habilidades e conhecimentos adequados e necessários, para a realização de uma determinada função, principalmente quando for emergente,é um grande desafio.
Cabe ao responsável do setor onde existe a vaga, com o apoio do RH, preparar o descritivo do cargo e função; ou, pelo menos, deveria ocorrer dessa maneira.
A contratação (por impulso) infelizmente acaba gerando grandes Perdas para as organizações, mas como resolver esta equação?
Utilizando uma metodologia onde o processo de seleção e contratação se inicie na descrição total do cargo, estabelecendo com clareza, os limites de atuação e as responsabilidades desse profissional, e uma boa análise do perfil comportamental, conjuntamente pela área de RH e a área solicitante; de forma a assegurar o alinhamento da seleção com os requisitos de desempenho do cargo.
Vale lembrar que como quebra de paradigma pode ser interessante que a avaliação do candidato seja feita pelos pares, chefes e subordinados, possibilitando assim uma grande interação e demonstrando ao futuro colaborador quais são os reais valores da companhia; dando também a oportunidade ao candidato de rejeitar a oportunidade.
Pode ser decorrente das necessidades operacionais e da estratégia adota a política de priorizar o aproveitamento interno, através da indicação para promoção em função do desempenho, publicação interna, concurso interno, plano de carreira e sucessão.
Falando em sucessão, penso nas dificuldades que surgem para se preparar um sucessor e como evitar que este processo “gere impacto negativo nos resultados de uma empresa”.
Uma boa Prevenção de Perdas deve promover o “controle e proteção total sobre quaisquer tipos de danos/prejuízos ao negócio”, nesse sentido é bom lembrar que a escolha equivocada do sucessor e o despreparo causam o desconforto, explicitando que essa foi uma ação sem planejamento.
Portanto deve ser elaborado o planejamento estratégico para o preparo dos sucessores, seja dos supervisores, gestores, diretores e presidentes. Interessante seria que os pares, ou melhor, ainda se for em 360º o aculturamento do desenvolvimento do sucessor. Não podemos esquecer que além de preparar o sucessor, temos que planejar a sucessão, pois nesse momento percebe-se que muitos dos processos estão na cabeça do sucedido. E a partir desse momento estaremos falando em gestão do conhecimento, mas este assunto será tema da próxima publicação.

Teanes Carlos Santos Silva

Especialista em investigações e fraudes empresariais pela FECAP/BRASILIANO.
Pós graduado em Gerenciamento da Qualidade pela Universidade Bandeirante de São Paulo.
Graduado em Gestão de Segurança Empresarial pela Universidade Bandeirante de São Paulo.
Inicio de carreira em 1990 na Segurança Privada, sendo em Segurança Contra Incêndios até 1998 e a partir daí na Segurança Patrimonial.
Como Consultor de Segurança, participei da realização de Projetos de Segurança para negócios nas áreas de operadora logística, indústria alimentícia, indústria de papel e papelão, indústria de cosméticos, edifício empresarial, indústria de peças para automóveis, entre outros.
Atualmente Gestor de Segurança Patrimonial da TRW Automotive – Divisão BCS, Secretário do Comitê Nacional de Prevenção Perdas e Diretor Pleno da Associação Brasileira dos Profissionais de Segurança - ABSEG.

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