Papel da Prevenção de Perdas nas Relações do Direito do Trabalho

Porém, não podemos descartar num programa de prevenção de perdas sustentável, que outras modalidades sejam mapeadas e tenham o tratamento adequado como as perdas financeiras, que também é uma fonte de perdas relevante, as perdas comerciais relacionadas à ruptura e falhas na operação logística, as perdas administrativas relacionadas as despesas para a manutenção dos negócios e para completar o quadro de modalidades, as perdas legais, que são relacionadas ao risco de indenizações nas ações judiciais e/ou processos administrativos.
As Perdas Legais são decorrentes do relacionamento do varejista com o estado, com parceiros, com os clientes e colaboradores e embora os riscos muitas vezes sejam inerentes, um programa de prevenção de perdas adequado, pode reduzir sensivelmente as indenizações. No universo das ações trabalhistas, a área de Prevenção de Perdas tem um papel fundamental para a redução das perdas legais, pois em sua tripla função, relacionada à melhoria dos processos, realização de treinamentos e monitoramento através de auditorias, o relacionamento empregador X empregado, deve fazer parte no escopo das três frentes de trabalho.
Nesse sentido, merecem destaque os seguintes conceitos jurídicos e os respectivos pontos de atenção para a prevenção de perdas:
1) Risco de Vínculo Empregatício
Conforme a CLT, empregado é “Toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Observamos nesse conceito de empregado, que o mesmo é aplicado para os freelancers, quando estes são contratados de forma habitual, isto é, com trabalho executado acima de 3 dias por semana, mediante o pagamento de salário e com liderança, isto é, quando o trabalho é supervisionado por colaborador da empresa.
Constata-se no varejo a prática de contratação de freelancers para apoiar a operação das lojas nas épocas sazonais, distribuição de folders promocionais, captação de clientes para cadastro, para cobrir faltas de funcionários, etc.
Por analogia, são aplicados aos free-lancer os mesmos direitos dos empregados registrados, que podem ser requeridos em prováveis ações trabalhistas motivadas pelos mesmos. O papel da prevenção de perdas é o de identificar tais situações em suas visitas constantes aos pontos de venda (filias), pois muitas vezes, o gerente acaba tomando ações isoladas por falta de conhecimento, que podem ser corrigidas no mínimo para evitar ações futuras.
Destaco ainda, o cuidado na contratação de estagiários, onde deve ser observado a legislação vigente quanto aos direitos do mesmo, principalmente quanto a natureza de sua contratação, que deve ter caráter educativo/profissional, evitando desdobramentos que podem configurar como contratação para mascarar autêntica relação de emprego.
2) Risco de Indenização por Prática Abusiva no processo de contratação de colaboradores
Segundo a legislação “ É proibido a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação e emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade.
Sobre a solicitação de Atestados de Antecedentes Criminais a legislação especifica trata o seguinte: “Fica abolida a exigência de Atestados de antecedentes, substituída por declaração escrita do interessado. (LEI 6868/80)”.
Dois pontos merecem atenção, o primeiro quanto a pratica de publicação nos jornais e sites especializados. Deve ser observado as informações que serão divulgadas quanto ao perfil dos candidatos para que a empresa não tenha sanções por prática abusiva.
Recomenda-se que a forma de divulgação da vaga respeite os preceitos legais e que o perfil do colaborador seja identificado internamente sem constranger colaboradores que não se enquadram no perfil desejado.
Outro ponto de destaque diz respeito a solicitação de Atestados de Antecedentes Criminais, que há muito tempo foi proibida e substituída por declaração escrita do interessado. (LEI 6868/80), Porém não recomendo essa prática por configurar-se em situação VEXATÓRIA podendo acarretar em possíveis ações por Danos Morais. Através do Site da Secretaria de Segurança Pública é possível obter a referida informação.
3) Risco de Reversão de dispensa por Justa Causa
A Demissão por Justa Causa é caracterizada pela dispensa do empregado sem o pagamento das verbas rescisórias como décimo terceiro salário, férias, aviso prévio, etc, exceto saldo de salários pelos dias trabalhados.
Para a aplicação da justa causa, é necessário que o ato praticado pelo colaborador tenha natureza grave e determinante com reação imediata da empresa, respeitando o período de sindicância interna.
Segue duas das principais causas geradoras de dispensa por Justa Causa:
a) Ato de Improbidade
É o Atentado contra o Patrimônio do empregador, terceiros ou companheiros. Ação ou omissão dolosa, visando vantagem para si ou 3º. Como exemplo de ato de improbidade, temos a apropriação de troco por parte do operador de caixa, o furto interno de produto, a ausência da empresa com marcação do cartão de ponto por terceiro, etc.
Sendo confirmado o ato de improbidade na sindicância interna, a empresa deverá tomar a decisão de dispensar o colaborador sem a aplicação da justa causa ou pela sua aplicação. Há uma terceira possibilidade que é o de permitir que a demissão seja motivada pelo funcionário com assinatura de carta de confissão, prática essa que particularmente não recomendo, pois pode ser configurada uma coação por parte da empresa.
Para a tomada de decisão, é importante a realização de sindicância interna para apuração dos fatos através da análise da documentação e entrevistas com as pessoas envolvidas, para levantamento das provas que possam suportar sua aplicação e ao final, sendo identificado à má-fé e a decisão incorra na aplicação de justa causa, é importante que seja lavrado um boletim de ocorrência na delegacia.
Como prática preventiva, recomenda-se que o desligamento ocorra acompanhado de duas testemunhas, pois o colaborador pode se negar a assinar a carta de demissão, que nesse caso, deverá ser assinada pelas testemunhas.
Um último ponto de atenção!
No processo de sindicância, gravar ou filmar a conversa com o colaborador envolvido sem o seu conhecimento e consentimento, é caracterizado como meio ilícito para obtenção de prova, sendo mínima a possibilidade de ser acolhida no processo e ainda, podendo gerar pagamento de indenização por parte do colaborador caso tenha êxito na reversão da justa causa.
b) Desídia na Função
É a negligência no exercício de sua função, costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos.
Como exemplo, pode ser configurado como desídia o comparecimento impontual, isto é, faltas constantes no trabalho, produção imperfeita caracterizada pela qualidade inadequada do trabalho produzido ou quando o colaborador se nega a trabalhar.
Como a aplicação de Justa Causa pela modalidade Ato de Improbidade é perigosa, pois caso o colaborador consiga a reversão, pode o mesmo impetrar uma ação judicial por danos morais contra a empresa, a aplicação por Desídia é menos traumática, porém, sua aplicação deve ser construída ao longo do tempo, através da aplicação de advertências anteriores (mínimo duas), uma suspensão e caso a situação ainda se perdure, a justa causa pode ser aplicada com maior segurança jurídica.
A prevenção de perdas tem papel fundamental nos dois casos, pois os fatos geradores podem ter sido identificados por essa área, ou no papel de realizar a sindicância interna para apuração dos fatos. Para isso se faz necessário completa interação com as áreas de Recursos Humanos e Jurídico da empresa, para que os procedimentos possam ser embasados em boas práticas de gestão e segurança jurídica.